普法时刻丨产假期间权益如何保障？

产假期间未足额领到生育津贴，工资被无故拖欠，向公司索要还被拒？正值“五一”国际劳动节来临之际，我们一起来聊聊劳动权益保护那些事儿。

2021年4月，小李具有二级建造师资格证书，经应聘入职某公司，双方约定工资组成为税后工资+证书补贴（按年计发）。2022年2月7日，小李开始休产假，根据相关生育政策，其可享受168天带薪产假，但公司表示内部规定产假只有98天。经沟通，公司方面同意延长请假时间，但要求小李后续假期需按事假申请。2022年8月1日，小李被要求提前到岗，且被告知没有哺乳假，无奈其只能和其他员工一样正常上下班。

休假期间，小李只收到公司支付的部分生育津贴，并未收到后续休假期间（被公司要求按事假申请）的工资，且约定好的证书补贴部分，2021年12月至2023年1月期间也未发放。

因工资争议，小李申请劳动仲裁。仲裁裁决公司支付其产假工资、产假工资差额及年休假工资等共计3.1万余元，并未支持哺乳时间的加班费、证书补贴等诉求。小李不服，诉至长安区法院。

收到案件后，综合审判庭法官王曼丽认真查看案卷资料，迅速掌握案件情况和双方争议焦点。为高效化解矛盾，及时保障当事人合法权益，王曼丽法官引导双方当事人就案件事实部分提交各自证据材料，随后结合法律规定及证据向双方当事人释明各自应承担的法律责任和义务。经过反复沟通、释法明理，公司最终同意向小李支付事假、产假工资、证书补贴及经济赔偿金等共计4.8万元，双方达成和解。

截至发稿时，涉案款项已全部履行完毕。

【以案说法】我国法律对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工权益给予了特殊保护，产假和产假待遇是女职工的法定权利，一方面保障女职工生育后休息康复的权益，另一方面是保障女职工在生育后休养期间获得经济保障。随着我国妇女事业的发展，越来越多的女性能够在职场中发挥自身能力，获得高于用人单位平均工资的收入。此时，实际工资与生育津贴的差额部分，就日益成为女职工合法权益受到侵害的风险点。

本案中，小李与公司约定的证书补贴部分未在合同中体现，只有双方微信聊天记录，而签订的劳务合同中仅约定了基础工资，并未将证书补贴部分纳入工资构成。后期工资发放阶段，证书补贴部分费用也是通过第三人以个人微信转账方式发放，未通过公司的公户按正规流程申报发放，因此公司为小李申报的生育津贴缴费基数也因缺少证书津贴部分而降低，从而导致小李在仲裁前领取的生育津贴均低于其月平均工资，侵害了小李的合法权益。

【法官提醒】一、用人单位应依法承担社会责任，为女职工足额缴纳生育保险、及时支付产假工资。若生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。

二、如用人单位未给职工缴纳生育保险，应按照女职工产假前工资标准支付产假工资。当双方约定工资与实际工资不一致时，应以实际执行的工资为准，奖金、津贴、补贴等属于劳动报酬性工资都应计算在内。

三、在订立劳动合同时，若劳动报酬仅仅明确金额，会存在较大的风险隐患。因此订立劳动合同，不仅要明确劳动报酬金额，还需要明确具体工时制度，每月的工资金额，以及该工资的具体组成、计发方式等。

来源：西安长安法院

作者：张芸祎

编辑：刘一笑

责编：马宁

审核：姚启明

栏目协办：北京市中闻（西安）律师事务所律师 杨云亮