祝贺，西安中院4案例入选！

12月20日，陕西人力资源和社会保障厅、陕西省高级人民法院联合发布了陕西省第二批共计9件劳动人事争议典型案例。

其中，西安中院行政庭审理并撰写的4篇典型案例入选，涉及竞业限制、挂靠情形下工伤保险待遇的支付主体、未出具离职证明导致劳动者造成的损失、劳动关系认定等法律关系，充分展示了西安中院劳动争议案件审判水平。

一起来了解一下吧~

01

构成劳动关系的形式要件与

实质要件不相符时应作实质认定

案例撰写：王笑天、焦菲

基本案情

2019年4月1日，高某与西安某报社签订《西安某报社网站承包协议》约定：“高某承包经营西安某报社网站，承包费每年4万元，高某负责网站管理维护、内容更新、上传数字报、报社人员工作证网上管理，高某承担网站聘请人员工资、网站各项活动等经营开支。西安某报社授权高某在网站上发布西安某报上的信息、报社采访渠道的信息。”后双方对是否成立劳动关系产生分歧，高某遂提起劳动仲裁。高某认为其为西安某报社记者，曾与西安某报社签订劳动合同并由该报社保管，但平时不坐班，也不用考勤打卡，一两个星期去一次单位。西安某报社称为了给高某办理记者证曾与其签订劳动合同，但双方不存在劳动关系。

申请人请求

确认双方之间成立劳动关系。

处理结果

驳回高某的仲裁请求。高某不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。

案例分析

本案争议焦点：仅凭借形式要件是否能确认劳动者与用人单位之间构成劳动关系？

确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系时，若构成劳动关系的形式要件与实质要件不相符时应作实质认定。《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位用工的事实是确定双方是否存在劳动关系的实质要件，应依据实质要件判断双方的法律关系。本案中，高某提交的证据材料证明双方具有成立劳动关系的形式要件，但高某不参加西安某报社的日常考勤管理，西安某报社未向其发放工资和缴纳社会保险费用。此外，通过双方履行网站承包合同的行为可见，在案证据尚不足以证明西安某报社对高某有实际用工的法律事实，因此应实质认定双方之间不成立劳动关系。

典型意义

在市场经济活动中，某些企业基于自身利益考量可能会存在虚构劳动关系的情况。在仲裁和司法实践中，对于劳动关系是否成立这一核心问题我们应注重实质性审查，即便劳动者和用人单位签署了书面劳动合同，也仍然要重点查明用工事实。比如，在个案中劳动者何时、何地、从事何种劳动等工作内容是否由用人单位决定，受用人单位管理。注重实质审查不仅是遵循立法本意的重要体现，更是保护劳动者合法权益，规范用人单位依法用工的重要保障。

 

02

劳动者违反竞业限制协议

应承担违约责任

案例撰写：崔志刚、孙浩谋

基本案情

何某于2011年入职某车桥公司担任所属研究所计算分析科科长，具有高级工程师任职资格，掌握和熟悉某车桥公司核心技术秘密。2022年8月，双方协商一致解除劳动合同并签订《竞业限制协议》约定：“何某在离开某车桥公司两年内不得到与该公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。”某车桥公司在何某离职后依约向何某支付竞业限制补偿金，但何某却在2022年10月入职到与某车桥公司具有竞争关系的同行业公司工作，违反了竞业限制协议约定。某车桥公司遂提起劳动仲裁，要求何某继续履行双方的协议并承担违约责任。

申请人请求

1.何某继续履行竞业限制义务；2.何某支付违反竞业限制的违约金并赔偿经济损失。

处理结果

仲裁裁决支持某车桥公司的请求。何某不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。

案例分析

本案争议焦点：何某的行为是否违反竞业限制协议？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”何某离职前曾任某车桥公司研究所计算分析科科长，具有高级工程师任职资格，属于负有保密义务的人员。双方经平等协商签订的《竞业限制协议》合法有效，对各方具有拘束力，但何某离职后即入职到与某车桥公司具有竞争关系的同行业公司从事研发工作，明显违反了双方关于竞业限制的约定。因此，某车桥公司依法有权要求何某支付违约金并赔偿相应经济损失。

典型意义

用人单位通过对负有保密义务的劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，不仅能够防止商业秘密受到侵害，而且还能够促进建立公开、公平的竞争环境，避免不正当竞争行为的发生。目前，部分掌握用人单位核心技术和秘密、负有保守技术秘密义务的劳动者恶意“跳槽”的情况屡见不鲜，可能对原用人单位的竞争力和可持续发展带来不利的影响。因此，要坚持依法维护劳动者合法权益与保障用人单位生存发展并重的裁判理念，着力通过裁判的评价示范指引作用，规范用人单位人力资源的有序流动，维护劳资双方合法权益，助力构建和谐劳动关系。

 

03

用人单位拒绝出具《离职证明》

给劳动者造成不能就业的

损失应承担赔偿责任

案例撰写：王峰

基本案情

2017年10月20日，魏某入职西安某公司工作，在双方劳动合同到期后，因魏某拒绝续签劳动合同，该公司于2020年9月30日终止与魏某的劳动关系。魏某离职后向该公司索要离职证明，但该公司拒不出具，致使魏某两次应聘新公司成功后，均因无原公司开具的离职证明而不能办理入职手续。2022年6月，魏某获取了西安某公司的离职证明，于次月入职到新公司。魏某认为西安某公司拒不出具离职证明造成其不能就业的损失，应承担赔偿责任，遂提起劳动仲裁。

申请人请求

西安某公司赔偿魏某因未出具离职证明产生的损失66000元。

处理结果

仲裁裁决西安某公司赔偿魏某因未出具离职证明产生的损失36960元。某公司不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。

案例分析

本案争议焦点：西安某公司是否应当因拒绝向魏某出具《离职证明》承担损害赔偿责任？

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，某公司与魏某的劳动关系于2020年9月30日解除，因该公司不及时出具离职证明，致魏某错失两次入职新公司的机会，某公司的行为给魏某造成了实际损失，应承担赔偿责任。按照魏某延误入职的时间、某公司未出离职证明的过错等因素，参照魏某在解除劳动合同前十二个月平均工资，酌情确定损失数额为36960元。

典型意义

劳动合同解除或者终止后，劳动者失去了工作和生活来源。用人单位在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的书面证明是其法定义务。实践中，部分用人单位因为各种原因拒不出具或拖延出具离职证明，阻碍了劳动者再就业的权利，甚至使劳动者错失新的就业机会，用人单位对此应承担赔偿责任。因此，用人单位应规范员工离职管理，理性对待离职员工，积极履行为劳动者出具离职证明的法定义务，既保护劳动者的合法权益，也避免给自己带来不必要的损失。

 

04

挂靠人自行聘用人员

工伤保险待遇的支付主体为被挂靠人

案例撰写：阿尼沙、陈洁婷、许超

基本案情

2018年6月7日，某通公司与王某签订合同约定：“王某自愿将其购置的一辆中型客车挂靠在某通公司名下，取得某通公司的客运班线经营权，每月向某通公司缴纳承包费，车辆产权、经营权、转让权归王某所有。王某向其招聘的驾驶员和司乘人员发放工资。王某自担经营风险，自负盈亏。”2020年9月15日，王某自行招聘的司机张某在运营线路上驾驶客车时发生交通事故。张某因交通事故伤害被认定为工伤，劳动能力被鉴定为六级伤残。因某通公司未给张某缴纳工伤保险，为维护自身权益，张某提起劳动仲裁。

申请人请求

1.确认张某与被挂靠人某通公司之间成立劳动关系；2.某通公司向张某支付一次性伤残就业补助金。

处理结果

仲裁裁决确认双方之间不存在劳动关系；某通公司应承担支付工伤保险待遇的主体责任，向张某支付一次性伤残就业补助金。某通公司不服起诉至人民法院，法院一审判决与仲裁结果一致，双方当事人均未提出上诉，一审判决生效。

案例分析

本案争议焦点：1.被挂靠人某通公司与挂靠人王某招聘的驾驶员张某之间是否成立劳动关系；2.张某的工伤保险待遇支付责任主体如何确定？

关于某通公司是否与张某构成劳动关系问题。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，张某由挂靠人王某自行招聘，不受被挂靠人某通公司的管理和支配，张某的工资也不是由被挂靠人某通公司支付，张某亦与被挂靠人某通公司之间无建立劳动关系的合意。因此，挂靠人王某聘用的司机张某与被挂靠人某通公司之间不成立事实劳动关系。关于张某的工伤保险待遇支付责任主体确定。工伤保险立法以职工权利为本位。张某虽与某通公司之间的事实劳动关系不成立，但应从有利于保护劳动者合法权益的角度出发，防止处于弱势地位的劳动者在被认定工伤后的工伤待遇支付主体无法确定。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。”因此，被挂靠人某通公司应为挂靠人王某招聘驾驶员张某工伤保险待遇的支付责任主体，张某有权向某通公司主张相应工伤保险待遇。

典型意义

实践中，劳动者常与不具备用工主体的自然人或组织建立用工关系，不符合建立劳动关系的法定要件，劳动者发生工伤后的工伤待遇缺乏制度保障。若仅从严苛的劳动关系前提下考量劳动者的工伤保险待遇，无疑加重了处于弱势地位劳动者的举证责任。挂靠人招聘的劳动者被认定为工伤的情形下，让具备用工主体资格的被挂靠人承担工伤保险支付责任，可让劳动者的权益得到周全保护，也有利于进一步规范用工市场和用工关系，构建和谐稳定的营商环境。

今年以来，西安中院坚持能动司法，着力加强劳动争议案件审判专业化和规范化建设，统一裁判尺度，提升审判质效。坚持“双赢多赢共赢”理念和双向保护原则，积极发挥个案裁判导向作用，提升劳动争议案件审判理念与技术、能力与水平，弘扬社会主义核心价值观，实现“审理一案，教育一片”普法教育效果，为构建和谐劳动关系、稳定经济社会高质量发展作出法院贡献。

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编辑：尚恩

审核：姚启明